Talentsoft, leader européen des applications Cloud de gestion des talents et de formation, a publié, en janvier 2018, son étude annuelle sur les 6 principaux enjeux des RH en 2018. Ses conclusions sont présentées ici.
1. Adopter le « candidate relationship management »
Sur le court terme, cette étude préconise de cibler les meilleurs candidats avec une publicité personnalisée via Facebook ou un bot Messenger. Sur le long terme, le CRM (Candidate Relationship Management) constitue un outil puissant à la disposition des DRH pour gérer les liens avec un candidat rencontré sur un réseau social professionnel, à travers un évènement de networking ou pendant un dîner informel. Il s’agit donc de procéder à un « recrutement personnalisé » focalisé sur les envies et les ambitions des futurs candidats.
2. Personnaliser l’organisation du travail
Ce rapport cite une étude de l’INSEE portée sur les « pluriactifs » (appelés également « slashers ») qui cumulent différentes activités professionnelles. En France, ils étaient plus de 2 millions en 2013. 80 % d’entre eux cumulent des emplois salariés dans des entreprises différentes. Alors que 500 000 cumulent leurs emplois avec un travail indépendant. Une seconde étude menée par Créatests fait état d’une augmentation de 6% entre 2015 et 2016 de ces slashers.
Quel impact cette tendance a-t-elle sur les DRH ? Ces derniers doivent permettre à leurs collaborateurs d’exercer librement d’autres activités, s’ils le souhaitent, en personnalisant l’expérience de travail propre à chaque salarié. Cette personnalisation de masse peut se faire en aménageant par exemple les espaces de travail, en permettant le télétravail ou en facilitant le passage d’un travail collaboratif à un travail individuel. Le but étant de dédier des DRH à la personnalisation de l’expérience et de construire une culture d’entreprise basée sur la flexibilité et les résultats.
3. Adopter le leadership partagé
Aujourd’hui, le leadership se partage. Édith Luc, docteure en psychologie sociale et professeure associée à HEC Montréal rappelle qu’«avec le leadership partagé, le groupe en entier définit ses buts et ses objectifs. Ainsi, tous comprennent les raisons qui sous-tendent les objectifs à atteindre ». Cette étude cite pour cela l’exemple du cabinet français Mazars où une équipe RH de 8 personnes, de profils polyvalents, arrive à gérer 22 000 personnes réparties dans 77 pays.
4. Être plus audacieux et plus ouvert
Les RH doivent s’approprier les pratiques autrefois réservées à d’autres départements : marketing, R&D, project management, etc. L’innovation d’aujourd’hui ne doit plus être cloisonnée et restreinte à un cadre caché impliquant seulement quelques spécialistes. Elle doit devenir « ouverte » en impliquant notamment les non-experts qui sont au contact des employés (les fournisseurs par exemple) pour amener un regard neuf et différent.
Un management audacieux et ouvert libérera la créativité des employés. L’objectif est de tester plus régulièrement et plus rapidement leurs idées.
5. Assurer un management des technologies
Un bon management des technologies augmentera la fluidité des outils internes de l’entreprise. Pour cela, plusieurs outils de collaboration existent sur le marché et sont devenus incontournables (Slack, Trello, Hivy, etc.).
Comme les modes de travail changent en fonction du projet, l’idée ici est d’imaginer une boîte à outils technologiques spécifique à chaque salarié qui correspondra à son propre mode de travail. Enfin, l’étude préconise d’imposer l’analyse des APIs pour les incorporer dans tous les processus décisionnels du département informatique.
6. Demander aux salariés ce qu’ils ont envie de faire
Les RH doivent aujourd’hui raisonner en termes d’appétences et non de compétences. Le marché du travail est maintenant bouleversé à la fois par les changements technologiques et les nouvelles aspirations des employés. Les DRHs doivent orienter leurs collaborateurs vers un nouveau parcours d’apprentissage plus conforme à leurs appétences.
